Zit je in een discussie of voer je een dialoog?

Posted by on jan 13, 2022

Raad waar ik het over heb:
We beginnen om 9 uur en zijn om 11 uur klaar.
Om 11 uur weet ik nòg beter wat ik om 9 uur ook al vond en jij ook!!
We hebben ons 2 uur beziggehouden met het aandragen van argumenten ter illustratie van onze standpunten.
We hebben onze standpunten verdedigd met redenatie en zijn zeer creatief geweest in het verzinnen van nieuwe argumenten om ons eigen standpunt te onderbouwen.
In feite hebben we ons meestal dieper teruggetrokken in onze positie en dus het perspectief van waaruit we waarnemen.
We gebruiken veel woorden, er wordt veel door elkaar heen gepraat, vele zinnen beginnen met ‘ja, maar’, stelling poneren, …

Wat is dit? -> Een discussie.
De discussie wordt vaak als een defensiemechanisme gebruikt, omdat we diep van binnen bang zijn dat er weleens andere mogelijkheden kunnen zijn dan wij zien. Dat we wel eens ongelijk kunnen hebben of dat er meerdere wegen naar Rome kunnen zijn, hetgeen onze eigen zekerheden doen wankelen. Een discussie is meestal niets anders dan een uitwisseling van meningen.
 
Herken je dit? Denk alleen al aan de oeverloze discussies over Covid. De verschillen van mening hierover en de verharding van de gesprekken en dus relaties als het om dit onderwerp gaat. We concluderen dat de ander het niet goed ziet, verkeerd geïnformeerd is, of wat dan ook en blijven vooral bij ons eigen standpunt.

Of gisteren de discussie tussen Mark Rutte en Geert Wilders in De Tweede Kamer. Wilders ging op een gegeven moment zelfs schreeuwen en…ze bleken het allebei ook nog eens over een ander onderwerp te hebben. Ieder wilde zijn eigen punt blijven maken. Ze kwamen geen steek verder en het beschadigde de relatie.

Maar het kan ook in vergaderingen gebeuren. Iedereen uit zijn mening, we graven ons in en aan het eind van de discussie besluiten we bijvoorbeeld dat we dit nog eens goed moeten uitzoeken of dat we er nog eens goed over moeten nadenken. Alsof we dat nog niet genoeg gedaan hebben! …En we zijn nog geen steek verder.
Ik mag regelmatig teams begeleiden. Bijvoorbeeld in het bedenken van een nieuwe strategie of een nieuwe beloningsstructuur. Ik zat laatst bij een directieteam van een heel competitieve organisatie. Ze wilden het hebben over een beloningsstructuur; dit werd in essentie ook een competitieve discussie. Ik kreeg het gevoel dat ze dachten in de rechtszaal te zitten en een pleidooi wilden winnen. Ze bombardeerden elkaar met argumenten. Ze interrumpeerden elkaar; deden er weer een ‘schepje bovenop’; stemmen werden verheven, enz. Resultaat: geen nieuwe beloningsstructuur.
Soms loopt de samenwerking binnen teams niet zo soepel. Ik begin dan met het gesprek over ‘waarom het gaat zoals het gaat?’ In het gesprek dat volgt, lopen de gemoederen vaak hoog op als men elkaar probeert te overtuigen van zijn eigen visie/ gelijk. Mijn vraag is dan: gaat de communicatie normaal ook ongeveer zoals nu? Het antwoord is dan meestal “ja”. Mmm duidelijk, een discussie, elkaar overtuigen, ingraven in eigen denkbeelden en overtuigingen, geen nieuwe inzichten krijgen en niet tot elkaar komen…
2e raadseltje. Waar heb ik het nu over?
We beginnen ons gesprek om 9 uur en om 11 uur zijn we klaar.
Om 11 uur weet ik wat jij beoogt en wat jouw argumenten zijn en jij kent de mijne!
We hebben allebei nieuwe inzichten gekregen over het onderwerp.
We hebben ons 2 uur beziggehouden met proberen elkaar te begrijpen.
We hebben geluisterd en vragen gesteld ter verduidelijking.
We snappen elkaars belangen.
We zijn met ideeën gekomen.
Of we hebben geprobeerd alternatieven aan te dragen, om te kijken of we gezamenlijk tot een nieuwe visie kunnen komen.

Wat is dit? -> Een dialoog. (En ja…het resultaat kàn synergie zijn.)
In een echte dialoog gaat het verder dan het begrijpen van andermans invalshoeken en meningen. In een optimale dialoog ben je bereid je zekerheden los te laten. Het loslaten van zekerheden doe je niet zomaar. Het is altijd een kwetsbaar en emotioneel proces.
Getrainde gesprekspartners zullen elkaar dan ook zich veilig laten voelen en ruimte geven. Ze doen dat door hun aandacht volledig en voelbaar op de ander te richten en te luisteren; zonder oordeel. Ze hebben goed oogcontact met de ander en ze reageren niet direct op wat de ander zegt en vervallen al helemaal niet in tegenargumenten. Ze stellen elkaar open vragen vanuit nieuwsgierigheid naar nieuwe informatie en vanuit de oprechte intentie de ander echt te willen begrijpen. Door regelmatig stiltes te laten vallen, zorgen ze voor verwerkingstijd en voorkomen ze dat er te snel conclusies worden getrokken.
Tijdens een goede dialoog ontstaat zo bijna een versmelting van twee geesten.  Er ontstaat een stroom aan nieuwe ideeën, wat als een opwindend avontuur ervaren wordt. Of we komen tijdens een dialoog tot de kern van het vraagstuk en kunnen beginnen met het vinden van de oplossing voor het juiste probleem.

Bij een discussie blijven we vastzitten in ons eigen standpunt en in onze eigen paradigma´s. We denken win-verlies. Wij hebben gelijk, de ander niet. Wij zien het goed, de ander niet. We verschuilen ons achter onze eigen muur.
Empathisch luisteren helpt om ons te verdiepen in de ander. Velen zien empathisch luisteren als een trucje; als technisch luisteren -> luisteren, samenvatten, doorvragen. Maar de muur is er dan nog steeds. Om de eigen muur af te breken, moet je je eigen oordeel, mening, belang of idee even opzijzetten. Dat voelt kwetsbaar, maar het kan je blik verbreden, je rijker maken en dichter bij elkaar brengen.

Laatst in een coach gesprek bracht een manager in dat een van zijn medewerkers sommige zaken niet uitvoerde. Wat hij ook deed: uitleggen, voordoen, templates sturen en dergelijke; er veranderde niets. Ik vroeg hem: wat doe je in zo’n geval? Hij gaf aan het vaak dan maar even zelf te doen, want het moest af en hij zou er uiteindelijk op worden afgerekend. Ik vroeg hem of hij wist waarom de medewerker het steeds uitstelt. Verbaasd zei hij: “Wat bedoel je?” Ik zei: “In plaats van uitleggen hoe het moet en de inhoud ingaan, kan je ook vragen ‘Wat maakt dat je het nog niet hebt kunnen doen?’ Wat zou er gebeuren als je dat vraagt?” Na een korte stilte gaf hij aan: “Dan heb ik een heel ander gesprek. Dan begrijp ik misschien wat er gebeurt en komen we tot de kern. Dan kan ik hem misschien ècht verder helpen.”
Het enige wat de manager hoeft te doen is een echte dialoog op gang brengen, zijn aannames en (voor)oordelen aan de kant zetten en interesse tonen in wat de medewerker echt beweegt of waar hij tegenaan loopt. Het snelle resultaat en de inhoud even loslaten en zich verdiepen in de mens tegenover hem en wat hem beweegt. In het kort:
Probeer eens een goede dialoog op gang te brengen. Kijk eens of je daarna meer weet; elkaar beter begrijpt; dichter bij elkaar bent gekomen; een betere oplossing hebt gevonden of een beter plan/ idee hebt bedacht. Ik hoor of lees graag over je ervaringen in de reacties.

2 Comments

  1. Nicole
    Ik heb genoten van het boekje “Socrates op sneakers” van Elke Wiss.
    Het past heel goed bij de vragen, die je adresseert in je blog.
    Groet
    Han

    • Dank voor je reactie Han. Socrates op sneakers ligt heel toevallig op de stapel ‘te lezen’. Leuk dat je aangeeft dat het heel goed bij de blog past. Misschien krijgt het boek nu voorrang op de stapel 😊

Leave a Reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.